Ի՞նչ է վարչագիտութիւնը։ Ի՞նչ պէտք է հասկնալ վարչագիտութիւն յղացքով վարչագիտութեան դերը հաստատութեան մը կեանքէն ներս։
Ա.¬ Գործունէութեան կազմակերպում։
- I) Կառոյցներու ճշդում – օրկանիկրամ
- II) Աշխատանքի կազմակերպութիւն
III) Աշխատանքի նախածրագրի պատրաստութիւն- բլանաւորում
Բ.¬ Հաստատութեան գործունէութիւնը։
- I) Հարցերու լուծում
- II) Որոշում առնելու եղանակը
III) Փոխ-յարաբերութիւններ շրջապատին հետ եւ քարոզչական աշխատանք
Գ.¬ Հաստատութեան տնօրէնին կամ պատասխանատուին աշխատանքի դասաւորումը։
- I) Ժամանակի լաւագոյն օգտագործում եւ աշխատանքի մեթոտ
- II) Ժողովներ եւ հանդիպումներ Եզրակացութիւն
Դ.¬ Վարչական գիտելիքներու կիրարկում հայ կեանքէն ներս։ Հակիրճ ծանօթութիւններ վարչագիտութեան կարեւոր դերին մասին հաստատութիւններու կեանքէն ներս։
Վարչագիտութիւնը զանազան մեթոտներու համախմբում մըն է որոնց շնորհիւ, հաստատութեան մը մէջ, պատասխանատու մարմիններ կամ անձեր յանձնառութիւն կ՜ստանձնեն իրենց տրամադրութեան տակ գտնուող միջոցներու, յատկապէս մարդկային ոյժի օգտագործումով, հետապնդելու եւ գործադրելու ծրագիրներ որոնք կը ձգտին առաջնորդել տուեալ հաստատութիւնը իր առաջադրած նպատակներու իրագործման։
Ան աւելի արուեստ մըն է քան թէ գիտութիւն մը ընդունելով հանդերձ որ օգտագործուած մեթոտներէն ոմանք ինչպէս աշխատանքի համակարգումը տնտեսական չափագիտութիւնը, (econo metrie) ծրագիրներու ֆինանսաւորումը կը հիմնուին զուտ գիտական տուեալներու վրայ յատկապէս արդիւնաբերական մարզին մէջ։
Վարչագիտութեան մեթոտներու կիրարկումը կը պահանջէ որ ոեւէ մէկ հաստատութիւն, ընկերութիւն կամ կազմկերպութիւն ունենայ իր կանոնագրութիւնը (Statuts) որուն հետեւողութեամբ կը կազմուի իր իւրայատուկ կառոյցը (Structure)
Ա.¬ Գործունէութեան կազմակերպում
- I) Կառոյցներու ճշդում – օրկանիկրամ
Պատասխանատու մարմինը կամ հաստատութեան տնօրէնը, իրազեկ ըլլալէ յետոյ միութեան կամ հաստատութեան կանոնագրին, անոր գործունէութեան դաշտին ու տարողութեան, անոր կոչումին եւ հետապնդման նպատակներուն, եթէ արդէն նախապէս կազմակերպուած չէ, կը ճշդէ անոր կառոյցները։ Նայած հաստատութեան գործունէութեան ծաւալին եւ բնագաւառին կը մասնահատէ անոր աշխատանքը եւ զայն կ՜օժտէ յատուկ սպասարկութիւններով որոնց վրայ կը նշանակէ պատասխանատուներ։ Այսպէս, հաստատութիւնը կ՜ունենայ վարչական, ելեւմտական, հաշուական, առողջապահական, յարաբերական, թեքնիք, արտադրողական եւ այլ սպասարկութիւններ։
Ամէն սպասարկութիւն իր կարգին, համաձայն գործի տարողութեան եւ պահանջքներուն կը կազմակերպուի ու կ՜ունենայ անհրաժեշտ պաշտօնէութիւնը եւ սարքաւորումը։
Իշխանութեան աստիճանական դասաւորումին համար պատասխանատու մարմինը կամ տնօրէնը կը կազմէ օրկանիկրամը (organigramme) որ հաստատութեան մէկ մանրանկարն է որմէ երեւան կու գայ զանազան սպասարկութիւններու տեղը ընդհանուր կառոյցքին մէջ եւ անոնց ենթակայութիւնը իրենցմէ գերիվեր հեղինակութեան մինչեւ որ հասնին տնօրէնին, գործադիր գերագոյն մարմնին, հուսկ ուրեմն ընդհանուր ժողովին։
Օրկանիկրամը ցոյց կու տայ ի յառաջագունէ թէ ամէն սպասարկութեան մէջ քանի պաշտօնեայի տեղ կայ, ինչ մակարդակով եւ ինչ պաշտօնով։ Տնօրէնը կամ պատասխանատու մարմինը ուշադիր կ՜ըլլայ որ պաշտօնեայ մը պակսելու պարագային անմիջապէս ուրիշ մը գայ անոր տեղը, համաձայն օրկանիկրամին իսկ երբ օրկանիկրամին բոլոր պահանջքներուն գոհացում տրուած է, նոր պաշտօնեաներ չեն վարձուիր առանց գործադիր գերագոյն մարմնին հաւանութեան։
- II) Աշխատանքի կազմակերպութիւն
Վարչագիտութեան կարեւոր դերերէն մէկը աշխատանքի կազմակերպութիւնն է։ Արդարեւ աշխատանքի կազմակերպութիւնը վերջին 75 տարիներու ընթացքին բացառիկ կարեւորութիւն ստացաւ։
Մարդ կրնայ հարց տալ թէ որոնք են այս երեւոյթին խոր արմատները եւ թէ ինչու աշխատանքի կազմակերպութիւնը որուն սկզբունքները եւ հիմնական մեթոտները ոեւէ նոր գիւտի արդիւնք չեն, մասնագէտներու հետաքրքրութան առարկան դարձած է եւ լայնածաւալ գրականութիւն յառաջ բերած է։
Բացատրութիւնը պէտք է փնտռել (թեքնիք) արհեստագիտական բնագաւառին զգալի յառաջդիմութեան մէջ որուն հետեւանքով այն եղաւ որ պզտիկ սահմանափակ տարողութեամբ միաւորներ տեղի տուին մեծ արդիւնաբերական խմբաւորումներու ուր մասնագիտութեան, մրցակցութեան, նախատեսութեան, համակարգումի հարցերը կենսական բնոյթ ստացան։ Այսպէս աշխատանքի կազմակերպութիւնը որ կրնար մեծ կարեւորութիւն չունենալ փոքր արհեստանոցներու մէջ ուր ան կը կատարուէր աւանդական կառոյցներով, հետզհետէ արժէք ստացաւ արդիւնաբերական վիթխարի խմբաւորումներու մէջ։
Թէյլըր (Tailor) որ կոչուած է հայրը աշխատանքի գիտական կազմակերպութեան, ցոյց կու տայ դարուս սկիզբը լոյս տեսած իր գրքին մէկ թէ ինչպէս իր առաջարկած աշխատանքի նոր կազմակերպութեամբ նոյն թիւով գործաւորներ 3 անգամ աւելի արդիւնք ցուցաբերած են։
Թէյլըր կը շեշտէ որ այս դարուս մէջ մարդիկ ոեւէ ատենէ աւելի իրարու կապուած են քանի իրագործումները կը կատարուին հաւաքական աշխատանքով զոր պէտք է կազմակերպել։
Ֆայօլ, (Fayol) ֆրանսացի երկրաչափը գրեթէ նոյն բաները կ՜ըսէ ու կը գործադրէ նոյն շրջանին եւ իր առաջարկած կազմակերպութեամբ 3 կամ 4 անգամ աւելի արդիւնք կը ստանայ։
Մարդիկ սակայն կը տարուին մտածելու որ արդեօ՞ք կազմակերպչական նոր մեթոտները գործաւորէն յաւելեալ աշխատանք ու յոգնութի՞ւն կը պահանջեն։ Ըստ տրուած բացատրութիւններու հարցը միայն կազմակերպչական է։ Գործաւորը նոյն յոգնութեամբ յաւելեալ արդիւնք կու տայ։ Սկզբունքը կորսուած ժամանակները եւ աւելորդ շարժումները անհետացնել եւ միօրինակ շարժումներ յառաջացնել է։ Նոյն մարդը նոյն շարժումները կ՜ընէ եւ յաւելեալ թիւով արտադրութիւն կ՜ապահովէ։ Այլ խօսքով մարդը, ինքն ալ կը դառնայ մեքենայ եւ մեքենականացած հսկայ կառոյցի մը մէկ մասնիկը։
Ի՞նչպէս այս նոր կառոյցներու մէջ որոնք կը ձգտին առաւելագոյն արդիւնքներ ապահովել, կարելի պիտի ըլլայ պահպանել ամէն մէկ մարդու անհատականութիւնը եւ ազատութիւնը, պահելով հանդերձ հաւաքականութեան ուժականութիւնը։ Այս ալ այլ հարց է որ առնչուած է աշխատանքի կազմակերպութեան բարոյական երեւոյթին որուն անհրաժեշտ է կարեւորութիւն տալ։
Ինչպէս տեսանք, աշխատանքի կազմակերպութիւնը ինքնանպատակ չէ, ան կը հետապնդէ յստակ հեռանկար։ Անիկա արուեստ է եւ ոչ գիտութիւն։ Ան կը շահագործէ տրամադրելի կորսուած միջոցները միայն առանց ծանրաբեռնելու աշխատաւորը։ Նշանաւոր հեղինակ մը Միշէլ Քրոզէն (Michel Crosin) ըսած է. «Հաստատութիւնները իբրեւ որակ իրարմէ զանազանողը հոն կատարուող աշխատանքի կազմակերպութիւնն է»։
Որոնք են աշխատանքի կազմակերպութեան գլխաւոր սկըզբունքները
Աշխատանքի կազմակերպութեան գլխաւոր սկզբունքները հետեւեալներն են.-
1) Կազմակերպել կը նշանակէ համակարգել
Այս երեւոյթը հիմնական է։ Արդարեւ ոեւէ մեքենայ չի կրնար աշխատիլ, ոեւէ ապրող մարմին չի կրնար շարունակել գոյատեւել, ոեւէ մարդկային ընկերութիւն չի կրնար հաւաքական գործ կատարել եթէ իրենց տրամադրութեան տակ դրուած միջոցները չեն համակարգուած իրենց գործունէութեան ծիրէն ներս որպէսզի բոլորը ձգտին նոյն եւ մէկ նպատակին։
Անշուշտ էական տարբերութիւն մը կը նշմարենք ապրող պատահական էակի մը եւ իրարու հետ գործակցող անձերու միջեւ։
Առաջինին պարագային եթէ մարմինը առողջ է կը նշանակէ որ անհամար քիմիական, բնախօսական, կենսաբանական, եւ ֆիզիքական գործընթաց մը կայուն հաւասարակշռութիւն կու տայ, այլ խօսքով ոեւէ խանգարիչ պատճառ մը անմիջապէս յառաջ կը բերէ համապատասխան հակազդեցութիւն։ Վերահաստատելու համար հաւասարակշռութիւնը անհրաժեշտ է յաւելեալ ճիգ թափել։
Բայց մարդկային ընկերութեան մէջ պարագան նոյնը չէ որովհետեւ մտքերու եւ կամքերու համակարգումը ոչ բնական է եւ ոչ անմիջական։ Ընդհակառակը յաճախ երեւան կու գան տարակարծութիւններ, շահերու բաժանում, անհատական հաշիւներ որոնք կը ձգտին երկբեղկում յառաջ բերել խումբերու մէջ եւ ճիշդ անոր համար անհրաժեշտ են իշխանութիւնը, օրէնքը, կարգ կանոնը նաեւ օրինազանցերու նկատմամբ համապատասխան պատիժներ։ Արդարեւ մարդկային ընկերութեան մէջ համակարգումի պակասը յառաջ կը բերէ անհաւասարակշռութիւն, ցնցում եւ վնասակար հետեւանքներ։ Խուսափելու համար այդ բոլորէն անհրաժեշտ է որ ընկերութիւններ եւ հաստատութիւններ օժտուին վարչական կազմակերպութեամբ, կարեւորութիւն տրուի մարդոց ընտրութեան եւ աշխատանքը պէտք է տնօրինուի խելացի եւ պատշաճ եղանակով։
2) Կազմակերպել կը նշանակէ նախատեսել
Այս երկրորդ գաղափարը մեծ կարեւորութիւն ստացաւ աշխատանքի արդի կազմակերպութեան մէջ։ Արդարեւ ճարտարարուեստը կը պահանջէ որ աշխատանքի բոլոր ծրագիրները գործադրութեան դրուելէ առաջ քննուին յատուկ գրասենեակներու կողմէ եւ բլանաւորուին իրենց ամենայետին մանրամասնութիւններուն մէջ։ Նախատեսութիւնները այսօրուընէ ցոյց կու տան վաղուայ դժուարութիւնները եւ առիթ կու տան որ անհրաժեշտ միջոցա- ռումները նկատի առնուին կանխելու համար ամէն անհաճոյ անակնկալ։
Նաբոլէոն ըսած է. «Մարդոց 3/4ը կարեւոր գործերով կը զբաղին այն ատեն միայն երբ պէտքը կը զգան անոր, երբ արդէն ուշ է»։ Նախատեսութիւնը անհրաժեշտ է ամէն մակարդակի վրայ։ Եթէ կ՜ուզէք ընկերութեան մը կազմակերպութիւնը չափել, դիտեցէք թէ որ չափով ան ճշգրիտ է իր աշխատանքին մէջ, լաւ գործածութեամբ իր նախատեսութիւններուն։
Նախատեսութիւնները տեղ պէտք է գտնեն բլանաւորումի, պիւտճէական հաշիւներու, շուկայի ուսումնասիրութիւններու տնտեսական պայմաններու եւ այլ բնագաւառներու մէջ։
3) Կազմակերպել կը նշանակէ ընտրել գլխաւորաբար երկու անյարմարութիւններու, այլ խօսքով երկու անպատեհութիւններու միջեւ։
Այս բացատրութիւնը իմաստութիւն եւ համեստութիւն կը պարունակէ։
Պէտք է գիտնալ որ իտէալ ընտրութիւն մը չկայ որ ամէն կէտերու մէջ ալ ենթակային շահ ապահովէ։ Դժուարը չափելն է ներկայացուած զանազան առաջարկներուն առաւելութիւններն ու թերութիւնները։
Ընտրութեան այս արուեստը, յատկապէս ճարտարարուեստի պարագային վերածուած է ներկայիս գիտութեան որ կը կոչուի «Recherche operationnelle» եւ որուն իրական անունը պէտք է ըլլայ որոշումներու եւ ընտրութեան գիտական պատրաստութիւն։ Անով կարելի է յարմարագոյն ընտրութիւնը ընել դժուար եւ բարդ հարցերու միջեւ։ Ասիկա զուտ մաթեմաթիկական հաշիւներու վրայ հիմնուած գնահատում մըն է որ կրնայ վստահաբար գործատիրոջ ցոյց տալ լաւագոյն ընտրութիւնը։
III) Աշխատանքի նախածրագրի պատրաստութիւն – բլանաւորում
Պատասխանատու մարմինը կամ տնօրէնը կը պատրաստէ գործունէութեան նախածրագիրը եւ բլանաւորումը զորս կը ներկայացնէ իր գերադաս մարմնին առ ի քննութիւն եւ վաւերացում։
Ներկայացուած նախածրագիրը կ՜ընդգրկէ հաստատութեան ներկայ եւ ապագայ գործունէութեան նախագիծը որ կը ձգտի իրագործել 3 թիրախներ.
1) Կան ծրագիրներ որոնք կը վերաբերին հաստատութեան գործունէութեան ընդարձակումին եւ ծաղկումին, հետեւաբար կ՜ենթադրեն նիւթական եւ մարդկային ոյժի նոր ներդրումներ։
Այս ծրագիրներու պատրաստութիւնը կը կարօտի երկար ժամանակամիջոցի (1-2 տարի) որովհետեւ անհրաժեշտ են մասնագիտական ուսումնասիրութիւններ եւ հետազօտութիւններ։
2) Կան ծրագիրներ որոնց նպատակն է, սեմինարական աշխատանքներով եւ խորհրդակցութիւններով որոնել նոր ռազմավարութիւն բարելաւելու համար հաստատութեան գործընթացը եւ զայն դարձնելու համար աւելի արդիւնաւետ։ Ասոնց պատրաստութիւնը եւս կը պահանջէ որոշ ժամանակամիջոց բայց աւելի սահմանափակ, 4-5 ամիս առաւելագոյն 1 տարի։
3) Եւ վերջապէս կան ընթացիկ աշխատանքի կապուած թիրախներ որոնք կը ներկայացնեն առնուած որոշումներու գործադրութիւնը եւ անոնց բարւոք իրականացումը։
Պատասխանատու մարմնին կամ տնօրէնին պարտականութիւնն է ուրեմն հսկել որ իր տրամադրութեան տակ դրուած մարդկային ոյժով, գործամիջոցներով, աշխատանքի մեթոտներով, հաստատութեան կառոյցները մնան գործօն, հետապնդելու համար վերոյիշեալ 3 թիրախները եւ առաջնորդելու համար զայն իր նպատակներուն իրագործման։
Սակայն ինչ կը նշանակէ բլանաւորել։ Ե՞րբ հաստատութեան մը գործը բլանաւորուած կը նկատուի։
Բլանաւորել կը նշանակէ կանխաւ որոշել թէ ինչ պէտք է կատարուի, ինչպէ՞ս, ե՞րբ եւ որո՞ւ կամ որոնց կողմէ։ Բլանաւորումը թոյլ կու տայ որ յարաբերականութիւն մը գոյութիւն չ՜ունենայ ներկայ իրավիճակին եւ ակնկալուած նոր կացութեան միջեւ։ Ան թոյլ կու տայ նաեւ կատարել իրագործումներ որոնք առանց բլանաւորումի կրնային չըլլալ։
Ճիշդ է որ բոլոր բլաններն ալ իրագործման ընթացքին կրնան խոչնդոտներու հանդիպիլ, սակայն բլանի բացակայութիւնը աւելի վատ անդրադարձներ կրնայ ունենայ հաստատութեան կեանքին մէջ, քանի գործը կը ձգուի բախտի, պատահականութեան։
Բլանաւորումը կը պահանջէ որ յստակ ուղղութիւններ ճշդուին իբրեւ գործընթաց եւ թէ որոշումները հիմնուին հետապնդելի նպատակներու, ծանօթ իրողութիւններու եւ կարելի միջոցներու վրայ։
Բլան մը գործնական է երբ հետապնդուած նպատակները յստակ են եւ իրական։ Հետապնդուած նպատակները պէտք է ծրագրուին ի մտի ունենալով հաստատութեան տկար եւ զօրաւոր կէտերը։
Բլանաւորումը պէտք է դիւրացնէ հաստատութեան մը հետապնդած նպատակներու իրագործումը։
Բլան մը գոյութիւն ունեցած կ՜ըլլայ հաստատութեան մը մէջ երբ անոր ընդունման մասին որոշում կայացած է պատասխանատու մարմնին կողմէ։ Շատ մը կազմակերպութիւններ կը կարծեն որ աշխատանքի բլան ունին երբ իրենց տրամադրութեան տակ բլանի ուսումնասիրութիւններ կան միայն։
Բլանաւորումին պէտք է ընկերանայ հակակշիռը, հետապնդումը։ Չկայ օգտակար բլանաւորում առանց հակակշիռի։ Վարչագիտութեան մէջ բլանաւորում եւ հակակշիռ զուգահեռ կ՜ընթանան։
Արդարեւ աշխատանք մը որ բլանաւորուած չէ, կարելի չէ զայն հակակշռել, քանի որ հակակշիռը կ՜ենթադրէ որ աշխատանքը կատարուած ըլլայ սահմանուած ժամանակամիջոցի մէջ, նախատեսուած ձեւով։
Այս բոլորին հետ, ներկայ գիտութիւնը կը յանձնարարէ որոշ ճկունութիւն որպէսզի երբ գործունէութեան ընթացքին սխալներ նշմարուին կարելի ըլլայ զանոնք սրբագրել։ Վերջին հաշւով մարդիկը կը կառավարեն բլանը եւ ոչ թէ հակառակը։
Ամփոփելով այս գլուխը կ՜ուզեմ յիշել նշանաւոր մասնագէտ եւ հեղինակ Մարսէլ Բուարիէն (Marcel Poirrier) որ կ՜ըսէ այս մասին.
«առանց բլանաւորումի կազմակերպութիւն մը կամ հաստատութիւն մը կը նմանի նաւու մը որ ղեկ չունի։ Առանց բլանաւորումի կազմակերպութիւնը տեղ չի հասնիր որովհետեւ մարդիկ չեն գիտեր անոր ճշգրիտ թիրախը եւ ուղեգիծը»։
Բլանները կրնան հաստատութեան ընդհանուր գործունէութիւնը ընդգրկող երկարաշունչ բլաններ ըլլալ ինչպէս նաեւ կարճ ըլլալ աւելի ստորադաս մակարդակներու վրայ։ Մէկը միւսը չի խաչաձեւեր։ Կարեւորը գործունէութիւնը պէտք է կազմակերպել համաձայն համապատասխան բլանաւորումի որուն հետեւանքով վերջ կը տրուի յաճախակի փոփոխութիւններու եւ անորոշութեան, պատասխանատուներուն ուշադրութիւնը կը կեդրոնացուի նպատակակէտներու վրայ, խնայողութիւն կ՜ըլլայ եւ վերջապէս գործունէութիւնը աւելի հեզասահ կերպով կը հակակշռուի։
Բ. Հաստատութեան կամ կազմակերպութեան գործունէութիւնը
- I) Հարցերու լուծում
Ոեւէ հաստատութիւն անկասկած կրնայ հարցեր ունենալ եւ այդ շատ բնական երեւոյթ է։ Հարց յառաջ կրնայ գալ ընդհանրապէս երբ հաստատութիւնը վնասելու ընթացքին մէջ կը գտնուի։
Պատասխանատու մարմնին կամ տնօրէնին դերը հարցերը նախ դասաւորել է ըստ անոնց կարեւորութեան հաստատութեան շահերուն նկատմամբ։ Յետոյ, կացութեան վերլուծումով, իրական հարցը երեւան հանել է ստեղծուած իրավիճակի մէջէն։
Օրինակ. ի՞նչ է ճիշդ խնդիրը, ի՞նչ է անոր ծաւալը, տարողութիւնը ի՞նչ կրնան ըլլալ անոր հետեւանքները
ո՞վ խնդրոյ առարկայ է, ե՞րբ, ո՞ւր, ինչպէ՞ս, ինչո՞ւ ի՞նչ յաւելեալ տեղեկութիւններ պէտք է նկատի ունենալ
Առաջին անգամ պէտք է հարցին իրական պատկերը երեւան բերել։ Գտնել բուն պատասխանատուները, դերակատարները, ճշդել անոնց պատասխանատուութիւնը։
Ուրեմն հետեւալ 3 սկզբունքներէ պէտք է մեկնիլ հարցի մը պատճառը գտնելու համար.
1) Փնտռել պատճառները, բացատրութեամբ
2) Չմոռնալ որ հարց մը կրնայ բազմաթիւ պատճառներ ունենալ
3) Փնտռել ամենակարեւորը եւ ջանալ ազդել անոր վրայ
Պէտք է զգուշանալ.-
– Արագ որոշում առնելէ
– Ոեւէ մէկ ձեւով եզրակացութեան յանգելէ
– Իսկ երբ որոշում պիտի առնուի, պէտք է ճշդել սրբագրութեան, աշխատանքի գործընթաց մը
– Առնուած որոշումները երբ գործադրութեան պիտի դրուին պէտք է որ անոնք ծրագրուած ըլլան
– Պէտք է հիմնուիլ զօրաւոր կէտերու վրայ
– Աշխատանքը բլանաւորել
– Գործածել ի հարկին փոքրիկ քայլերու քաղաքականութիւնը
– Շահագործել առիթները
– Գիտնալ որ կարելի է սխալիլ
– Հետամուտ ըլլալ կատարելագործումի քաղաքականութեան
- II) Որոշում առնելու եղանակը
Պատասխանատու մարմնին կամ տնօրէնին գործունէութեան մաս կը կազմէ որոշում առնելը։ Արդարեւ կառավարել կը նշանակէ յարմարագոյն որոշումը առնելու արուեստը գիտնալ։ Որոշումներուն տուն տուող պատճառները երկու տեսակ են։ Որոշումներ կան որոնք հիմնական ուղղութիւններ ճշդող որոշումներ են. օրինակի համար, ուսումը շարունակելու, ասպարէզ ընտրելու, բնակավայր փոխելու, աշխատանքի եղանակը կամ ժամանակամիջոցը փոխելու, գործը փոխելու որոշումներ։ Որոշումներ կան որոնք գործի ընթացքին ստեղծուած դժուարութիւնները հարթելու, հարցերը լուծելու կամ եղած առաջարկներու մէջ լաւագոյնը ընտրելու որոշումներ են։ Այս կարգի որոշումներ առնելը յաճախ կը ներկայանայ տնօրէնին։
Որոշում առնելու եղանակը նոյնպէս երկու տեսակ է։ Կան որոշումներ որոնք կ՜առնուին հիմնուած օրէնքներու, կանոնագրութեանց եւ աւանդական սովորոյթներու վրայ եւ կան որոշումներ որոնք կ՜առնուին հիմնուած անձնական փորձառութեան եւ դատողութեան վրայ։ Տնօրէնի մը մշակուած ըլլալը, բազմակողմանի զարգացում ունենալը մեծապէս կը նպաստէ այս կարգի որոշումներու պարագային։
Գործի ընթացքին ստեղծուած հարցերու նկատմամբ առնուելիք որոշումները կը պահանջեն նաեւ շրջահայեցողութիւն եւ մեթոտ։
Որոշել կը նշանակէ ընտրել լաւագոյնը առաջարկուած կամ նկատի առնուած բազմաթիւ լուծումներու մէջ կարենալ իրագործելու համար հետապնդուած նպատակը։
Սակայն, ինչպէս բոլորս ալ գիտենք, կարծուածին չափ ալ դիւրին չէ ընտրելը։ Յաճախ հարցերը յստակ կերպով չեն ներկայանար եւ առիթ կու տան շփոթի։ Ասոր համար ուղիղ որոշում մը առնելու համար պէտք է հետեւիլ գործընթացի մը որ 6 հանգրուաններէ կը բաղկանայ։
1.- Հարցը լաւ հասկնալ։
Այս կը նշանակէ որ պէտք է լաւ վերլուծել կացութիւնը, զատորոշել էականը երկրորդականէն։ Առ հասարակ հարցերու մէկ կարեւոր մասը սխալ հասկացողութենէ յառաջ կու գայ։ Պէտք է գործածել ինչո՞ւ հարցականը։ Այս հարցումով կը մօտենանք խնդրին իրական արմատներուն։ Պէտք է քննել հարցին կապը հաստատութեան գործունէութեան հետ որպէսզի ոեւէ մէկ բարեփոխութեան պարագային չստիպուինք նոր հարցեր ստեղծելու։
2.- Պէտք է լաւ գիտնանք մեր հետապնդած նպատակը եւ մեր թիրախները։ Ոեւէ ատեն իրարու հետ անկապակից եւ աններդաշնակ թիրախներ պէտք չէ զուգահեռաբար հետապնդել։
3.- Պէտք է ընտրենք համաձայն որոշ չափանիշի որպէսզի գիտնանք թէ մեր հետապնդած նպատակը ինչ արժէք կը ներկայացնէ։
4.- Պէտք է նկատի ունենալ կարելի բոլոր լուծումները, ցանկագրել զանոնք, նոյնիսկ անոնք որոնք հակառակ են ընթացիկ սովորութիւններու։ Պէտք է տեսնել թէ ուրիշներ ինչ ըրած են նմանօրինակ պարագաներու մէջ։ Պէտք է գնահատել ամէն մէկուն նիւթական եւ բարոյական անդրադարձները հաստատութեան վրայ ինչպէս եւ առաւելութիւնները։
5.- Գնահատել մարդկային ոյժը, հաստատութեան սարքաւորումները, մեքենակազմը, նիւթական կարելիութիւնները։
6.- Առնել վերջապէս յարմարագոյն որոշումը, այսինքն ան որ կը ծառայէ լաւագոյնս մեր նպատակին իրագործման։
Եթէ վերոյիշեալ բոլոր կէտերը նկատի առնուած են, ընտրութիւնը հեշտ կը դառնայ եւ որոշումը կը հաղորդուի առ որ անկ է առ ի գործադրութիւն։
Պէտք է սակայն միշտ ի մտի ունենալ որ ընտրուած միջոցառումները համապատասխան ըլլան հետապնդուած թիրախին։
Բոլոր հաստատութիւններու մէջ ալ կարելի չէ բացարձակապէս ճիշդ նախատեսութիւններ ընել։ Երբեմն լուրջ հարցեր կրնան ծագիլ։ Տնօրէնը պարտաւոր է համապատասխան որոշումներ առնել։ Բայց որպէսզի այդ որոշումները հեզասահ կերպով գործադըրուին, օգտակար է որ տնօրէնը հաղորդէ զանոնք իր մեծաւորներուն, տնօրէն խորհուրդին որոնց կարծիքը կ՜առնէ ապա գործադրութեան դնելէ առաջ կը բացատրէ իր ստորադասներուն առնուած որոշումներուն օգտակարութիւնը։
Երբեմն առնուած որոշումները սխալ եւ վնասակար հետեւանքներ կրնան ունենալ։ Այդ կը նշանակէ որ որոշումները ճիշդ չեն, պէտք է հետեւաբար բարեփոխել զանոնք եւ սրբագրել։
Ամփոփելով ըսնեք որ պատասխանատու մարմին մը կամ տնօրէն մը երբ որոշում կ՜առնէ նկատի կ՜ունենայ ի հարկին տիրող օրէնքները, իր տրամադրութեան տակ գտնուող գործամիջոցները, շահագրգրեալ անձերուն տեսակէտները, հաստատութեան հետապնդած թիրախները եւ անոր գերագոյն շահը։
Որոշումը տրամաբանական գործընթացի մաս կը կազմէ։ Անոր պէտք է հետեւի սակայն գործադրութիւնը որմէ յետոյ անհրաժեշտ
է նաեւ հսկողութիւն անոր ուղիղ եւ անթերի կիրարկումին վրայ ի հարկին պատժամիջոցները նախատեսելով անսաստողներուն։
Պատասխանատու մարմին մը կամ տնօրէն մը երբ կը նկատէ որ որոշումի մը գործադրութիւնը զանազան պատճառներու հետեւանքով պիտի չկիրարկուի, աւելի լաւ է որ այդ որոշումը չÿառնէ որպէսզի իր հեղինակութիւնը խնդրոյ առարկայ չդառնայ որովհետեւ որոշում մը որ առնուած է եւ չէ գործադրուած անիմաստ է, բացի դատական հարցերու պարագային։ Որոշումը ինքնանպատակ չէ։
III) Փոխ-յարաբերութիւններ շրջապատին հետ եւ քարոզչական աշխատանք
Գործին ընթացքը կը պարտադրէ որ տնօրէն մը կամ պատասխանատու մարմին մը առօրեայ հաղորդակցութեան մէջ մտնէ իր շրջապատին հետ ըլլայ այդ իր գործակիցներուն եւ կամ ըլլայ օտարներուն հետ։
Իր առօրեայ աշխատանքը կը պահանջէ որ իրազէկ ըլլայ հաստատութիւնը շահագրգրող նորութիւններու մասին եւ մանաւանդ հաստատութեան կարեւոր սպասարկութիւններու գործունէութեան մասին։
Նախօրոք ճշդուած ժամերուն կ՜ընդունի կարեւոր պատասխանատուները, եթէ ոչ ամէն օր գոնէ շաբաթը անգամ մը, ոմանք ամիսը անգամ մը, որպէսզի գրաւոր կամ բերանացի ամփոփ զեկոյց մը ունենայ հաստատութեան ելեւմուտքին, սնտուկի կացութեան, ընդհանուր գործառնութեան եւ այլ կարեւոր հարցերու մասին։
Կ՜որոշէ յանձնախմբային ժողովներ, սեմինարներ, այն հարցերուն համար որոնք հաւաքական ուսումնասիրութիւն կը պահանջեն։ Կ՜ստանայ գործունէութեան կիսամեայ կամ տարեկան տեղեկագիր գլխաւոր սպասարկութիւններէն եւ իր կարգին կը փոխանցէ նոր հրահանգներ առ որ անկ է, ընդհանուր քարտուղարի միջոցաւ։
Ընդհանուր քարտուղարը կամ ատենադպիրը որ կը հսկէ առ հասարակ բոլոր անցուդարձերուն զինքը տեղեակ կը պահէ օրը օրին, իր հասողութեան տակ եղած հարցերէն։
Տնօրէնը կամ հաստատութեան պատասխանատուն պէտք ունի ուրեմն հաղորդակցութեան մէջ մնալու գործերուն առնչակից մարդոց հետ։ Ունի ըսելիքներ եւ լսելիքներ։
Երբ ի պաշտօնէ, մարդոց հետ պիտի խօսի, անհրաժեշտ է նկատի ունենալ հետեւեալները.
– Ի՞նչ մակարդակի մարդու հետ է իր խօսակցութիւնը
– Ո՞րչափով խօսակից անձը տեղեակ է արծարծուած հարցին մասին
– Ո՞րչափով շահագրգրուած է հարցով
Այս հարցումներու պատասխանէն կախում ունի իր խօսելու եղանակը։ Պէտք է խօսի՝
Սովորակա՞ն լեզուով թէ մասնագիտական ոճով։ Խօսակցութեան մէջ կարելի եղածին չափ պէտք է յստակ ըլլալ։
Ոեւէ բացատրութիւն որ կը տրուի տրամաբանական հիմք պէտք է ունենայ։ Օգտակար է խօսակցութիւնը զարգացնել աստիճանաբար, մէկ մակարդակէն միւսը, որովհետեւ բազմաթիւ հարցեր յստակ թուելով տնօրէնին կրնան ծանօթ չըլլալ խօսակիցին։
Ապահով ըլլալ որ խօսակիցը լաւ հասկցած է իր ըսածը։ Ասոր համար կարելի է հարցումներ ուղղել խօսակիցին եւ մղել զայն որ բացատրութիւններ պահանջէ ի հարկին։
Ամէն մէկ հարցի համար խօսիլ առանձնաբար։ Չխօսիլ բազմաթիւ հարցերու մասին միատեղ։
Շատ կարեւոր է տնօրէնի մը համար մտիկ ընել գիտնալ։ Լաւ մտիկ ընել կը նշանակէ առժամաբար մոռնալ անձնական տեսակէտը եւ փորձել մտնել խօսակիցին տրամաբանութեան մէջ։
Խօսակցութեան մը ընթացքին երբ երկար է նիւթը, պէտք է մերթ ընդ մերթ ճշդել եւ ամփոփել ըսուածը առանց զայն փքացնելու կամ նոսրացնելու։ Յստակացնել մութ կէտերը ապա շարունակել։
Խօսելու պահուն պէտք է վստահ ըլլալ որ խօսակիցը կը լսէ ըսուածը։ Պէտք է զգուշանալ միալար եւ միօրինակ խօսակցութենէն որ ձանձրացուցիչ է։
Ձայնի եւ խօսքի հակակշիռին պէտք է ընկերակցի նայուածքը։ Նայուածքը կապն է երկու խօսակիցներուն։ Ան կշիռք կու տայ հաղորդակցութեան։ Նայելով կարելի է զգալ դիմացինին դէմքին վրայ ուրուագծուող արտայայտութիւնը, յետոյ ան կ՜ստիպուի լրջութեամբ հետեւիլ։
Կարեւոր է նաեւ հագուածքը որ պէտք է համապատասխան ըլլայ պարագաներուն։
Տնօրէնին կամ պատասխանատու մարմնին այս յարաբերութիւնները մշակելու պատասխանատուութիւնը կրնայ ի հարկին յանձնել յարաբերական յանձնախումբի մը նշանակուած պատասխանատու մարմնին կողմէ որ համաձայն տնօրէնին կամ վարչութեան առած որոշումներուն կապ կը հաստատէ այլ հաստատութիւններու պատասխանատուներուն կամ բացառիկ անձնաւորութիւններու հետ անոնց հետաքրքրութիւնը հրաւիրելու եւ ի հարկին անոնց օժանդակութիւնը հայցելու համար ի խնդիր կազմակերպու- թեան կամ հաստատութեան ծրագրած գործունէութեան յաջողութեան։
Յարաբերական յանձնախումբը, ամէն գործունէութենէ առաջ, պարտի ճշդել իր ուզածը եւ իր ընելիքը։ Իր խօսակցութիւնները պէտք չէ ընդգրկեն այնպիսի ծաւալներ որոնք իրենց նիւթէն դուրս են։ Իր ներկայացուցչական հանգամանքը նկատի ունենալով, յանձնախումբը պէտք է բաղկանայ անձերէ որոնք կարելի չափով լայն ծանօթութիւններ ունենան օտար շրջանակներու հետ եւ որոնց բարեհամբոյր արտայայտութիւնը հաղորդականութիւն ստեղծէ խօսակիցին մօտ։
Յարաբերական յանձնախումբը պարտի տեղեկագրել իր տեսակցութիւններու արդիւնքի մասին իրեն պարտականութիւն տուող պատասխանատու մարմնին։
Գ.¬ Հաստատութեան տնօրէնին կամ պատասխանատու անձին աշխատանքի դասաւորումը
- I) Ժամանակի լաւագոյն օգտագործում եւ աշխատանքի մեթոտ
Տնօրէն մը կամ պատասխանատու անձ մը իր ժամանակը արդիւնաւէտ կերպով կ՜օգտագործէ հետեւեալ մեթոտով
1) Գործերու եւ ժամադրութիւններու առաջնահերթութիւնը
ճշդել համաձայն անոնց կարեւորութեան հաստատութեան շահերուն կապակցութեամբ։
2) Ամէն երեկոյ տուն երթալէ առաջ թուղթի վրայ պատրաստել յաջորդ օրուայ աշխատանքի ծրագիրը։
Տուն մեկնելէ առաջ, արագ ակնարկով, վերլուծել ինչ որ կատարուած է օրուայ մէջ եւ ինչ որ պէտք էր կատարուեր եւ չէ եղած ապա նախատեսել յաջորդ օրուայ աշխատանքի ծրագիրը։
3) Օրուան ժամանակացոյցին մէջ զանազանութիւն դնել։ Առիթ տալ որ միջոց ըլլայ անակնկալ հարցեր քննելու եւ կամ այցելուներ ընդունելու։
4) Կարելի եղածին չափ թուղթերով չխճողել աշխատանքի սեղանը։ Պէտք է փճացնել աւելորդ թուղթերը եւ դասաւորել մնացեալը։ Ոեւէ հարցի մասին երբ նոր գաղափար մը յղացուի, օգտակար է զայն արձանագրել եւ դասաւորել համապատասխան թղթածրարին մէջ։
5) Տնօրէնները կամ պատասխանատուները առ հասարակ իրենց ժամանակին 30% ժողովներով կամ տեսակցութիւններով անցնելով, անհրաժեշտ է որ անոնք արդիւնաւէտ ըլլան։
Պէտք է խուսափիլ անիմաստ ժողովներէն։ Ժողովը պէտք է ծրագրուի, օրակարգը պատրաստուի եւ ուսումնասիրուի նախքան ժողովի դրուիլը։ Ժողովի սկիզբի եւ վերջաւորութեան ժամերը պէտք է ճշդուին եւ յարգուին։ Տնօրէնը կամ պատասխանատուն պարտի ճիգ թափել որ ժողովը եզրակացութեան յանգի քննուած առարկաներու կապակցութեամբ։
6) Տնօրէն մը կամ պատասխանատու մը պէտք է գիտնայ ի հարկին ոչ ըսել երբ դիմում մը ընդունելի չէ։ Այդ ոչը հարցը ներկայացնող անձին դէմ չէ բնականաբար այլ հաստատութեան շահերուն նախանձախնդրութեամբ առնուած որոշում մըն է։
7) Պէտք է յարգել ուրիշներուն ժամանակը եթէ կ՜ուզենք որ ա- նոնք ալ յարգեն մեր ժամանակը։ Ժամանակը հաստատութեան շահերուն կապուած արժէք մըն է որուն պէտք է կարեւորուն տալ։ Պէտք է զայն լաւ օգտագործել ընդունելով հանդերձ որ գործի պա- հերէն դուրս հանգիստի եւ հաճոյքի պահերն ալ հարկաւոր են առողջութեան եւ նոյնիսկ յաջորդ օրուայ գործին համար։
8) Պէտք է կատարելագործել իր կարողութիւնները ընթերցանութեամբ, հետաքրքրութիւններով, խօսակցութեամբ, ճամբորդութեամբ։
9) Վերջապէս, պէտք է գիտնալ իշխել ժամանակին վրայ եւ թոյլ չտալ որ ժամանակը պատահմունքներու ազդեցութեամբ մեզ դասաւորէ մեր չնախատեսած ափունքներու վրայ։
- II) Ժողովներ կամ հանդիպումներ
Պատասխանատու մարմին մը կամ տնօրէն մը ժողովներ կը կազմակերպեն ծրագրելու համար գործունէութեան նախագիծ մը, քննելու եւ վերլուծելու համար կատարուած աշխատանքները, հար- ցեր լուծելու, ուղղութիւններ ճշդելու եւ որոշումներ կայացնելու համար ի խնդիր հաստատութեան հետապնդած նպատակներու իրականացման։
Պատասխանատու մարմինը կամ տնօրէնը կը պատրաստեն րակարգը։ Համաձայն ժողովականներու կարելիութեան եւ քննելի հարցերու պահանջքին, կը ճշդէ օրը, ժամը, վայրը։
Համաձայն հաստատութեան կանոնագրութեան կամ սովորութիւններուն, ժողովի հրաւիրագիրին կ՜ընկերանան արձանագրուած օրակարգերու թղթածրարը եւ այլ վաւերագրեր եթէ կան՝ առնուազն ժողովէն քանի մը օր, կամ քանի մը շաբաթ, երբեմն ամիս մը առաջ։
Ժողովին ատենապետը կամ պատասխանատու մարմինը պարտի ժողովէն առաջ օրակարգի վրայ արձանագրուած նիւթերու կապակցութեամբ լուսաբանութիւններ ունենալ որպէսզի յստակ ըլլայ իրեն, թէ ժողովին ինչ ուղղութիւն պէտք է տրուի։ Այն ժողովը որուն օրակարգի նիւթերը նախապէս ուսումնասիրուած չեն, կրնայ օգտաւէտ չըլլալ որովհետեւ ակնկալուած լրջութեամբ եւ խորացումով հարցերը չեն լուծուիր։
Ժողով մը օրինաւոր կը նկատուի երբ իր ներկայ անդամներուն թիւը մեծամասնութիւն կը կազմէ այսինքն ընդհանուր թիւէն կէս առաւել մէկը։ Կարգ մը պարագաներուն, համաձայն կանոնագրութեան, անհրաժեշտ է ժողովականներուն թիւին 2/3ը։ Երբ ներկաները պահանջուած մեծմասնութիւնը չեն ներկայացներ, ժողովը կը ստանայ խորհրդակցական բնոյթ եւ հոն առնուած որոշումները ի զօրու չեն մինչեւ որ օրինաւոր ժողովի մը բովէն անցնին։
Ստուգելէ յետոյ ներկաներուն թիւը, ատենապետը ժողովը բացուած կը յայտարարէ։
Օրակարգի առաջին նիւթը կը կազմէ նախորդ ժողովի ատենագրութեան ընթերցումը եւ վաւերացումը որմէ յետոյ կը քննուին ատենագրութենէ բխած հարցերը։
Եթէ ատենագրութիւնը առնուազն 24 ժամ առաջ ղրկուած է ժողովականներուն ան չկարդացուիր ժողովի ընթացքին։ Այսուհանդերձ եթէ ժողովը փափաք յայտնէ, մեծամասնութեան կարծիքով, որ կարդացուի, կը կարդացուի։ Ատենապետը հարց կու տայ ժողովին թէ ոեւէ առարկութիւն կայ ատենագրութեան մասին, եթէ ոչ ան վաւերացուած կը նկատուի։
Ատենագրութեան վաւերացումէն յետոյ, ատենապետը կը խնդրէ որ կարդացուին նամակները որմէ յետոյ կը ներկայացնէ իր զեկոյցը, կատարած աշխատանքներուն, տեսած անձերուն եւ այն բոլորին համար որ նորութիւն է եւ կապ ունի հաստատութեան գործունէութեան հետ։
Ժողովին անդամները մեծամասնութեան ձայնով կրնան օրակարգի վրայ արձանագրել տալ այն հարցերը որոնք հաստատութիւնը կը շահագրգրեն եւ որոնց լուծումը կ՜ակնկալուի։ Այս մասին նկատի ունենալ կանոնագրութեան տրամադրութիւնները։
Ատենապետը արձանագրութեան կարգով, կը ներկայացնէ օրակարգի վրայի հարցերը առ ի քննութիւն եւ համապատասխան լուծում։ Ներկայացնելէ վերջը հարց մը, խօսք կ՜առաջարկէ ժողովականներուն եւ իրենց կարծիքը կը խնդրէ։ Եթէ պատահի որ կարգ մը ժողովականներ լուր մնան, ատենապետը կը հարցնէ անոնց թէ ինչ է իրենց կարծիքը։ Եթէ ժողովը տարակարծիք ըլլայ հարցին լուծումին նկատմամբ, ատենապետը կամ տնօրէնը ամփոփ կերպով ժողովին կը ներկայացնեն առաջարկուած լուծումները ու առիթ կու տան որ կրկին խօսք առնեն որմէ յետոյ քուէի կը դնեն առաջարկուած լուծումները։ Երբ առաջարկ մը երկրորդուած է, հարց կը դրուի ժողովին որ հակառակը մտածող կա՞յ կամ վերապահութիւններ կա՞ն։ Եթէ ոչ, ընդունուած կը յայտարարուի առաջարկը, հակառակ պարագային, քուէի կը դրուի եւ մեծամասնութեան ձայնին արժանացող առաջարկը կ՜իւրացուի։ Եթէ պատահի որ ձայներու հաւասարութիւն ըլլայ, ատենապետը կամ տնօրէնը որ կողմի հետ որ ձայն կու տայ, այդ կողմը կ՜ընդունուի քանի որ ատենապետին ձայնը գերակշիռ է։
Երբ ժողովը համաձայն է ատենապետի բանաձեւումին, որոշումը ատենագրութեան մէջ կ՜անցնի։
Ատենագրութիւնները կը քննուին ատենադպիրին կողմէ որուն կրնայ օգնել պաշտօնեայ քարտուղար մը։ Կարգ մը հաստատութիւններ կը նախընտրեն ատենագրութեան տետրակէն զատ այլ տոմար մը բռնել միայն առնուած որոշումներուն համար։ Հոն կ՜արձանագրուին թուական կարգով եւ թուագրուած կերպով, յաջորդաբար բոլոր որոշումները։ Ամէն մէկ որոշումին տակ կը յիշատակեն ժողովին թուականը։
Երբ հարցի մը քննութիւնը առիթ տայ բանավէճի, ատենապետին պարտականութիւնն է ժողովին յիշեցնել զանազան տեսակէտներուն մէջ գոյութիւն ունեցող համանման ինչպէս եւ հակադըրուած կէտերը աշխատելով որ ժողովը առաջնորդուի դէպի լուծում ի շահ հաստատութեան գերագոյն նպատակներուն։
Երբ խօսակցութիւնները օրակարգի նիւթէն շեղին, ատենապետը ժողովականները կարգի կը հրաւիրէ եւ կը խնդրէ որ մնան միայն օրակարգի սահմաններուն մէջ։
Նոյն հարցի մասին, ժողովական մը կրնայ միայն երկու անգամ ձայն առնել, իսկ եթէ առաջարկ բերող է կրնայ աւելի ձայն առնել։ Ամէն պարագայի տակ եթէ ժողովական մը պնդէ երկուքէ աւելի ձայն ունենալ, ատենապետը ժողովին կարծիքը կ՜առնէ եւ անոր համաձայն կ՜որոշէ։
Ատենապետ մը երբ իր տեսակէտը պիտի յայտնէ, կը խնդրէ որ պահ մը փոխ-ատենապետը կամ ատենադպիրը վարէ ժողովը մինչեւ որ ինքը խօսի։ Ատենապետը պէտք չէ շատ պնդէ իր տեսակէտին վրայ, պէտք է ձգէ որ ժողովը մեծամասնութեան կարգով համապատասխան որոշում առնէ։
Ատենապետը կ՜աշխատի որ ժողովները որոշեալ ժամերուն սկսին եւ նոյնպէս որոշեալ ժամերուն վերջանան։ Ուշ եկող եւ կամ կանուխ մեկնիլ ուզող ժողովականները արտօնութիւն կը խնդրեն ատենապետէն։
Ժողովներու ընթացքին ատենապետին պարտականութիւնն է յարգել հաստատութեան կանոնագրութիւնը եւ համերաշխ մթնոլորտի մէջ առաջնորդել զանոնք եզրակացութեան, ընդունելի լուծումներ գտնելով օրակարգի վրայ արձանագրուած բոլոր հարցերուն։
Եզրակացութիւն
Փակելէ առաջ այս զրոյցը, թոյլ տուէք որ ըսեմ քանի մը խօսքով որ վարչագիտութեան ասպարէզը շատ ընդարձակ է։ Հիմնական սկզբունքները նոյնը ըլլալով հանդերձ բոլոր պարագաներուն, ամէն ճիւղի կամ մարզի համար կ՜առաջարկուի յաւելուածաբար մասնայատուկ ծանօթութիւններ եւ մեթոտներ։
Հաստատութիւն կառավարող մարմինը կամ անձը կրնայ ի հարկին անոր գործունէութեան հետ առնչուած բոլոր հարցերուն մասնագէտը չըլլալ։ Բնաւ երբեք։ Սակայն ան առնչակից բոլոր հարցերու մասին բաւական ծանօթութիւններ պարտի ունենալ ըլլան անոնք տնտեսական, հաշուական, կազմակերպչական, ընկերային, իրաւաբանական, արդիւնաբերական եւայլն։
Իր լայն ծանօթութիւնները, փորձառութիւնը հաստատութեան գործունէութեան այլ եւ այլ մարզերուն կապակցութեամբ, իր հաւասարակշռուած եւ բարոյական արժանիքներով օժտուած անձնաւորութիւնը, իր մշակուած միտքը թոյլ կու տան իրեն որ կարենայ կառավարել, տեղին որոշումներ առնել, եւ վերջապէս առաջնորդել հաստատութիւնը առանց ցնցումներու իր նպատակներու եւ առաջադրանքներու իրականացման։